Робота на умовах неповного робочого дня і порядок звільнення або рівності в «нещастя».

Відео: Our Miss Brooks: Deacon Jones / Bye Bye / Planning a Trip to Europe / Non-Fraternization Policy

У Франції, як і в багатьох розвинених європейських країнах, жорстко стоїть проблема перенасичення ринку робочої сили і нестачі робочих місць. У трудових відносинах набуває поширення зайнятість на умовах неповного робочого дня. Вона дозволяє забезпечити більшу кількість осіб роботою, скоротити витрати на оплату праці і до певної міри вирішити проблему безробіття, а для приїжджих нових працівників зняти будинок під клином. Цей вид зайнятості породжує ряд проблем і в тому числі: якою повинна бути оплата праці, положення на виробництві, надання різних соціальних пільг і їх розміру-найгостріша з них - черговість звільнення. Недосконалість системи звільнення працівників, відсутність законодавчого регулювання призвело до порушення величезного числа справ з приводу необгрунтованого звільнення працівників з неповним робочим днем.
Для правильного і справедливого вирішення цих справ необхідно чітко визначити, що означає звільнення при скороченні чисельності штату підприємства або організації. При скороченні чисельності штату в першу чергу підлягають звільненню працівники однієї професійної категорії, що мають рівну кваліфікацію (ст.321-1-1 Трудового кодексу Франції). Більшість роботодавців на підставі такого формулювання в першу чергу звільняють осіб, які працюють на умовах неповної зайнятості, а тільки потім працівників з повним робочим днем. аргументи цих ldquo-щодо законнихldquo- дій адміністрації є наслідком неправильного розуміння або застосування таких понять, як професійна категорія і кваліфікація працівників.

Спочатку професійна категорія розумілася як сукупність працівників, які здійснюють на підприємстві подібні функції. На підставі цього визначення багато роботодавців розглядали в якості професійної категорії - всіх осіб, які працюють в даній організації на умовах неповного робочого дня. Таке трактування призвела до того, що в суди стало надходити величезна кількість справ про обмеження прав і законних інтересів осіб, що працюють на умовах неповної зайнятості. Судова практика, щоб уникнути ще більшого напливу справ привнесла в дане визначення таке доповнення: ldquo-Професійної категорією є сукупність працівників, незалежно від тривалості їх робочого дня, що виконують на виробництві подібні функцііrsquo-. Зміна повинно сприяти рівняння в можливості всіх працівників бути звільненими.
Кваліфікація працівника або групи працівників також грає важливу роль при звільненні. Під кваліфікацією слід розуміти індивідуальний набір знань і професійних навичок кожного працівника. В даному випадку кваліфікація виступає в якості індивідуальної характеристики кожного працівника зокрема, і її рівень не залежить від тривалості робочого дня. Тому при скороченні штату адміністрація повинна дуже ретельно розглянути питання про кваліфікацію кожного потенційного кандидата на звільнення в рамках однієї професійної категорії.
Рівність в несчастьеrsquo-, або рівна можливість всіх працівників бути звільненими, має два основних аспекти. Все залежить від того, які трудові договори були укладені з працівниками, і від того, яку політику обере адміністрація при проведенні скорочення штату.
У першій ситуації, коли з працівниками були укладені індивідуальні трудові договори-контракти, роботодавець може розірвати кожен договір окремо, мотивуючи це тим, що працівник не має належну кваліфікацію. Незважаючи на те, що роботодавець буде розривати договори з кожним конкретним працівником, це не завадить йому звільнити велику кількість осіб у цій підставі. У другому випадку, коли був укладено колективне трудове угоду, роботодавець може розірвати його на тій підставі, що працівники даної категорії погано виконують покладені на них обов`язки, їх діяльність в ситуації, що склалася є для організації збитковою і ставить останню на грань банкрутства. Такі обґрунтування необхідності звільнення визнаються законними і в рівній мірі стосуються всіх працівників даного підприємства, незалежно від тривалості їх робочого дня.
Соціальний захист населення гарантує, що при звільненні з ініціативи адміністрації в будь-якому випадку працівнику повинна бути надана соціальна підтримка у вигляді різного роду компенсаційних виплат. Такі виплати можуть навіть не бути обумовлені при укладенні договору, вони все одно є обов`язковими до виконання колишнім роботодавцем.

Мінімальний розмір встановлюється законом, але може бути збільшений за згодою сторін. При звільненні працівників з неповним робочим днем роботодавець найчастіше встановлює їм мінімальний розмір компенсацій, незалежно від стажу їх роботи на виробництві та їх трудових заслуг. Така поведінка адміністрації підприємства або організації може бути оскаржене в судовому порядку. При задоволенні цих позовів суди найчастіше виносять два типу рішення: або збільшення розміру соціальної допомоги при вимушеному звільнення, якщо воно було обоснованним- або відновлення працівника на виробництві, шляхом переукладання з ним трудового договору-контракту, якщо звільнення визнається незаконним.
Отже, проблема нерівності прав і можливостей працівників з різною тривалістю робочого дня у Франції вирішується тільки в судах, законодавчого врегулювання поки немає. Інститут неповного робочого дня прижився і досить популярний, але витрати, пов`язані з відсутністю належного закону, перешкоджають його подальшому впровадженню, а тим самим і вирішенню загальнодержавної проблеми безробіття.
Увага, тільки СЬОГОДНІ!