Зарубіжний досвід організації оплати праці (на прикладі німеччини)
Заробітну плату визначають як винагороду, що виплачується працівнику організацією за виконувану роботу. Поняття «вознаграждеshy-ня» не зовсім точно визначає сутність оплати праці, так як в ньому міститься елемент нагороди, як чогось не заробленого, але подаренноshy-го. Мабуть, більш точно можна визначити заробітну плату як плату за працю. На сьогоднішній день величезною популярністю користуються
Зміст
Відео: Побудова ефективної системи оплати праці
Управління заробітною платою - найскладніший і найвідповідальніший вид управління в загальній системі управління працею. Заробітна плата може мати безліч форм: щомісячні оклади, премія, гонорар, комісійні та т. Д. Оплата праці в ринкових умовах - важлива умова угоди найму між працівником і фірмою.
Працівник, надаючи свою працю, вправі очікувати від фірми обеспеshy-чення себе засобами підтримки життя, працездатності і справедshy-ливості в оплаті праці. Розмір заробітної плати залежить від наступних факторів: величини вартості робочої сили, рівня кваліфікації раshy-працівника, національних відмінностей в умовах праці, попиту та пропозиції на робочу силу на ринку праці.
Основним поняттям організації оплати праці робітників і службовців в Г Ерманов, є оплата праці найманих працівників, зайнятих на предпріshy-ятіях, фірмах, організаціях та установах, в яких трудові отношеshy-ня працівників регулюються тарифними угодами, укладеними профспілкою відповідної галузі господарства з союзом работодатеshy- лей. Предметом тарифних угод є умови праці (робочий час, відпустки, звільнення тощо), розмір заробітної плати з урахуванням інфshy-ляции і економічної ситуації, порядок оплати певних видів труshy-довой діяльності (тарифна угода про розрядах). Або колективними договорами між працівниками підприємства та їх роботодавцем. При отshy-присутність на підприємстві таких положень оплата праці здійснюється на основі індивідуального угоди між найманим працівником і рабоshy-тодателем при укладанні з ним трудового договору.
У Німеччині існують три рівні управління трудовими отношеshy-нями, в тому числі і заробітною платою: держава, колективні оргаshy-нізації, фірма. На рівні держави, тобто парламенту, ісполнітельshy-ної та судової влади вирішуються процедурні питання і законодаshy-будівництві про охорону праці. Галузеві профспілки і союзи роботодавців вирішують проблеми тарифних угод про заробітну плату та інших усshy-умов праці. На рівні фірми вирішуються питання умов праці на даному підприємстві в рамках державних і тарифних норм. До цього процесу причетне не тільки керівництво фірми, але і рада працівників фірми, окремі работнікі.В Німеччині існує три основні моделі заshy-бітної плати. Кожна модель визначення і форміshy-вання заробітної плати висловлює співвідношення сил найманих працівників і роботодавців.
Перша модель полягає в тому, що розмір зарплати визначається в ході «торгів» між роботодавцем і найманим працівником і закріплюється в договорі. Стоshy-ку в цьому відношенні формально рівні. У цьому слуshy-чаї роботодавець має великі можливості в порівнянні з найманим працівником.Друга модель передбачає колективне опshy-ределение зарплати. В цьому випадку слабка позиція одshy-ного працівника зміцнюється за рахунок того, що працівники об`єднуються в профспілки для захисту своїх економіshy-чеських інтересів. Як найсильнішого кошти вони можуть вдатися до страйків, що підсилює їх позиції на переговорах. Ця модель призводить до улучshy-шенням положення найманих працівників.
Відео: 21 Мотивація персоналу та система оплати праці
Третя модель (основна) полягає в тому, що зараshy-бітної плата нормується державою.
Основна модель застосовується в багатьох країнах при оплаті праці державних службовців. Оплата праці державних службовців в Німеччині регуліруshy-ється законом «Про окладах державних службовців». Для інших працівників оплата праці визначається комshy-бинации двох методів: ринкового і колективного.
У Німеччині наймані працівники діляться на дві больshy-шие категорії -Робочі і службовці. Існують ще учні, які проходять виробниче навчання неshy-посередньо на робочих місцях, які згодом стануть робочими або службовцями.
Праця робітника або службовця може бути різної категорії складності, здійснюватися в різних условіshy-ях, супроводжуватися різними фізичними та неshy-рвнимі навантаженнями, що враховують при оплаті резульshy-татів праці. Причому при оплаті праці працівників говоshy-рят про результат роботи, що виконується робочим, і внаслідок трудової діяльності службовця. Для оценshy-ки категорії складності праці, умов праці та нагруshy-зок тарифні угоди на підприємствах предусматshy-ють різні системи встановлення груп работshy-ників і робіт або трудової діяльності з оплати праці для віднесення їх до тієї чи іншої кваліфікаційної групshy-пе.
За виконану роботу в Німеччині робочий поshy-лучает заробітну плату, а службовець - платню або оклад, які є грошовою винагородою за результати праці. Звичайно, винагорода не своshy-диться тільки до цього, положення про оплату праці преshy-передбачаються різні надбавки, доплати, премії і разові винагороди, а також інші виплати та виshy-роки або блага, які надаються працівникові в грошовій або натурально-речовій формі. Для визначення їх величини існують різні полоshy-вання про оцінку результатів праці працівника.
Встановлений Конституцією ФРН принцип равноshy-прав громадян забороняє роботодавцям платити боshy-леї низьку заробітну плату за однакову або равноshy-цінну роботу через приналежність до іншої статі. У той же час декларований в трудовому праві принцип рівності громадян перед законом не забороняє домовлятися про різні розміри заробітку за одінакоshy-ву роботу. Однак при цьому при загальному підвищенні заробітної плати або добровільних соціальних випshy-лат на підприємстві ніхто з його працівників не повинен бути обділений без об`єктивних на те причин. Тут весьshy-ма важлива роль Виробничого ради підприємства, який повинен уважно розглядати кожен випадок відхилення від принципу «рівної оплати за равshy-ний праця». Це відноситься і до оплати праці працівників, зайнятих неповний робочий день, до яких не можна отshy-носитися гірше, ніж до працівників з повним робочим днем.
Відео: Заняття № 30. Розрахунки з персоналом
У Німеччині форма оплати праці являє соshy-бій спосіб встановлення зв`язку між результатом труshy-та й робочим часом, витраченим працівником на його досягнення. Існують дві основні форми опshy-лати праці: погодинна і відрядна.
При погодинній формі розмір оплати праці заshy-висить, в основному, від витраченого в процесі труshy-да робочого часу незалежно від результату труshy-да. Ця форма оплати праці застосовується в тому випадку, коли складно або неможливо точно оцінити колічеshy-жавного результат праці. При цьому кількісні і якісні результати праці і його умови учітиваshy-ються при тій чи іншого різновиду цієї форми опshy-лати при виплаті доплат, надбавок, премій та інших винагород.
При відрядній формі розмір оплати праці опредеshy-ляется кількісним результатом праці, а його качеshy недержавні показники і умови праці враховуються так само, як і при погодинній формі оплати, при виплаті додаткових винагород. Ця форма оплати праці застосовується, коли кількісний результат праці можна точно виміряти і оцінити.
Погодинна форма оплати праці та її разновідshy-ності є більш поширеними в промишshy-лінощів, будівництві, на транспорті, в управлінні. При оплаті праці робітників застосовуються годинна, дневshy-ва, тижнева або місячна види погодинної форshy-ми, а при оплаті праці службовців застосовується, в основshy-ном, окладная система оплати.
У міру технічного прогресу на підприємствах Німеччини виникли різновиди почасової форshy-ми оплати праці, при яких робочий час увязиваshy-ється з певною продуктивністю праці і його якісними результатами, які часто оценіваshy-ються згідно суб`єктивну думку непосредственshy-ного начальника працівника. Так йде справа при випshy-лате постійною протягом тривалого часу надбавки за результати праці робітникам і службовцям при простій погодинній оплаті їх праці.
У Німеччині, як в країні з соціальною ринковою економікою, система оплати праці є найбільш досконалою і справедливою. Це результат тривалої боротьби між роботодавцями та професійними спілками. З тих часів, коли значення соціального миру і справедливості для економічного добробуту було доведено практикою європейських країн, середній рівень заробітної плати став найважливішим показатеshy-лем зростання економіки країни і добробуту населеshy-ня.
