Проблеми підвищення кваліфікації фахівців лпк в росії і в зарубіжних країнах
Сьогодні в лісопромисловому комплексі налічується близько 20 тисяч дрібних, середніх і великих підприємств, з яких 3,2 тисячі великі і середні акціонерні підприємства. Звичайно, більшість їх керівників і працівників середньої ланки потребують підвищення кваліфікації, як з відривом від виробництва, так і по очнозаочной формі короткострокового навчання з навчальним курсом до 96 навчальних годин. Для підвищення кваліфікації керівного ланки великих підприємств можна залучити Академію народного господарства при Уряді РФ, Вищу комерційну школу при МЗЕЗ, Міжгалузевий інститут підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів при Російській економічній академії ім. Г.В. Плеханова, Російський навчальний центр Федеральної служби зайнятості, Міжнародну академію підприємництва.
Сьогодні дуже гостро стоїть питання: де взяти кваліфіковані кадри. Підраховано, що якщо кваліфікацію підвищувати раз в 5 років, то потрібно щорічно проводити перепідготовку 1012 тисяч чоловік. За кордоном ставиться завдання підвищувати рівень знань через кожні 23 роки. При цьому дешевої робочої сили вистачає, а якщо бракує є робочі з Білорусії, України, Молдавії, Середній Азії, Закавказзя.
Уряд вже давно стурбоване цим питанням, так як, на думку урядовців, фахівці, які закінчують вищі навчальні заклади, влаштовуються на роботу за фахом не більше 10-15%, решта йдуть працювати не за фахом.
Як вихід із становища, що склалося уряд прийняв рішення різко збільшити прийом в технічні училища або так звані ПТУ, скоротивши при цьому прийом до вищих навчальних закладів, а звільняються викладачів вузів направити на факультети підвищення кваліфікації, в ПТУ і на другу освіту, прирівнявши його до звичайного утворення з навантаженням по годинах.
Дійсно, що ж із себе представляє, наприклад, факультет підвищення кваліфікації нашого вузу. С. Н. Рикунін, що відповідає за роботу цього факультету, все начебто гаразд. Обсяг фінансування за договорами дорівнює 2,3 млн. Руб. в рік, т. е. приблизно стільки, скільки заробляє факультет деревообробки. Кошти надходять за рахунок підвищення кваліфікації озеленювачів р Москви, Підмосков`я і невеликий обсяг за рахунок читання лекцій поруч кафедр, які співпрацюють з деякими меблевими і деревообробними підприємствами.
Але так чи повинна проходити перепідготовка кадрів? Ну раз ми вступаємо в капіталізм, а як кажуть засоби масової інформації шляхом опитування населення, що 70% голосують за сьогоднішній шлях розвитку ринкових відносин і що іншого шляху вони не бачать, давайте повіримо їм, але тоді потрібно перебудовувати все і пристосовуватися до іншого способу мислення і структурі всіх інститутів.
Швидке моральне знецінення, старіння знань і навичок фахівців в умовах науково-технічної революції є головною причиною занепокоєння нашого уряду. Загальновизнано, що якщо «старіння» знань інженера-випускника 40х років на 50% наступало через 12 років, для випускників 60-х років через вісімдесят років, то для сьогоднішніх випускників він настане вже через три-п`ять років. П`ять років становить період «напіврозпаду компетентності» для медиків, біологів менеджерів, економістів. Для вчених, як і багатьох інших працівників НДДКР, цей період ще коротше.
Однак проблема «продовженого» навчання фахівців не обмежується лише придбанням нових знань замість застарілих. Науково-технічна революція висунула також комплекс інших проблем, пов`язаних з кадрами фахівців:
в зв`язку з процесом диференціації і інтеграції знань стали швидко виникати нові напрямки в науці, отже, з`явилася потреба у фахівцях нових професій, підготовка яких в вузах постійно відстає від потреб, так як наука, «породжує» нові професії, є більш динамічною системою, ніж освіта. Тому виробництво змушене саме готувати ці кадри, а вірніше, «переподготавліваемих» їх з фахівців «суміжних професій»;
специфіка науково-технічної революції зажадала більш органічного поєднання широкого загальної освіти і вузької спеціалізації. У вузах, навіть з урахуванням їх перебудови, це проблема повністю «дотягувати» фахівців до необхідного рівня;
широке впровадження електроніки і мікропроцесорної технології в області виробництва і управління змінило саму структуру управління і зажадало масової перепідготовки кадрів керуючих. Поряд з цим питання управління стали відігравати велику роль і в інженерної професії: більшість інженерів стали одночасно і керівниками, зобов`язаними забезпечувати максимальну віддачу працівників, які перебувають під їх початком. Однак з мистецтвом управління більшість сьогоднішніх інженерів не знайомі. В результаті задача підвищення кваліфікації інженерів включає в себе навчання мистецтву управління;
відмінна риса системи навчання дорослих полягає в тому, що ця система має потенційну небезпеку викидати на вітер величезні суми грошей і марно витрачати час маси людей, якщо програми навчання не відповідають потребам і інтересам учнів і якщо організація навчання недостатньо продумана. Загальновизнано, що труднощі організації ефективної перепідготовки кадрів пов`язані також, по-перше, з великими відмінностями в «компетенції» навіть однорідних категорій фахівців-по-друге, «психологічними бар`єрами» боязню або небажанням дорослих сідати за шкільну парту- по-третє, з відсутністю достатнього досвіду навчання дорослих.
Найбільш важливі висновки можуть бути сформульовані наступним образом.Такім чином, складність завдання організації перепідготовки кадрів вимагає, перш за все, застосування методу системного підходу до її вирішення. Це зумовлює необхідність залучення нових людей до організації такої роботи досвід показав, що основні керівники організатори системи продовженого навчання повинні бути фахівцями дуже широкого профілю, одночасно володіючи і спеціальними знаннями.
Короткострокові курси можуть стати основною формою продовженого навчання фахівців. Це може привести до деякого розмежування функцій вузів, асоціацій корпорації, і сьогодні можна говорити про їх кооперації при вирішенні проблем підвищення кваліфікації фахівців.
У США, наприклад, існують професійні асоціації, традиційно виконують функцію контролю за якістю випущених вузами кадрів. Вони вважали себе відповідальними та за подальше підвищення кваліфікації своїх членів. Асоціаціям хорошими кадрами і солідними коштами для організації семінарів, лекцій і теоретичних конференцій. Кожна асоціація випускає принаймні один спеціальний «освітній» журнал, в якому регулярно і оперативно публікувати інформацію про всі новини, які стосуються конкретної галузі. Таким чином, сама приналежність до професійної організації в якійсь мірі забезпечує постійне вдосконалення знань.
Не вдаючись в деталі названих вище пропозицій, відзначимо лише, що і самі автори всерйоз не отожествляли плановані ними проміжні об`єкти загального процесу лісовирощування з продукцією лісового господарства, яка за загальноприйнятими поняттями повинна мати попит, конкретного споживача і відшкодовувати витрати на її виробництво. Без цієї умови немислима економічна організація стійкого функціонування лісового господарства.
Звичайно, плануванням проміжних стадій передбачалося забезпечити хоча б відновлення лісу на вирубках ( «reforestation») або створення лісів на землях, де він раніше не зростав, наприклад, при захисному лісорозведенні ( «Afforestation»). Але при цьому необхідно було забезпечити збалансованість всіх стадій лісовирощування, без чого немислимо вирощування лісів необхідного складу. Однак питання про такому наскрізному процесі планування лісовирощування органами управління лісу
